Лишение премии или снижение ее размера некоторые работодатели используют для наказания провинившегося или неугодного работника. Но можно ли по закону использовать депремирование как наказание? Допустимо ли устанавливать и уменьшать размер премии произвольно? И вправе ли работодатель лишить премии работника, привлеченного к дисциплинарной ответственности, либо это запрещено как двойное наказание? Как смотрят суды на вопросы депремирования? Поводом для написания статьи стал вопрос читателя. А еще узнаете, какое революционное по сути постановление принял КС РФ в июне этого года, запретив работодателям снижать премиальные выплаты более чем на 20% от размера месячной зарплаты работника.
Премия как стимул для работы
Трудовые отношения строятся на соглашении между работодателем и работником о выполнении последним определенной трудовой функции по конкретной должности (профессии). Взамен работодатель обязуется оплачивать труд работника и создавать соответствующие условия труда – безопасные и отвечающие требованиям охраны труда (ст. 15, 21, 22 ТК РФ).
Заработная плата является той самой платой за труд (ст. 129 ТК РФ). Но состоит она из трех частей:
1) собственно вознаграждения за труд, которое выплачивается исходя из квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Можно назвать ее базовой (фиксированной) частью;
2) компенсационных выплат (доплаты и надбавки), в т.ч. за работу в особых условиях, отклоняющихся от нормальных. Основная цель таких выплат состоит в том, чтобы компенсировать работнику затраты времени, здоровья, трудосил от работы в условиях, отличающихся от неких средних базовых нормальных;
3) стимулирующих выплат, к которым относятся доплаты, надбавки и поощрения, в т.ч. и премии.
В толковом словаре русского языка под ред. С.И. Ожегова, Н.Ю. Шведовой слово «стимулировать» толкуется как «заинтересовать в чем-то, активизировать…». Конечно, работник и так обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором (ч. 2 ст. 21 ТК РФ). Но даже добросовестно исполнять обязанности можно по-разному: «от забора до обеда» на обычном, должном уровне или же стремиться к более качественному исполнению обязанностей, выходу за рамки обычного. Цель стимулирующих выплат – заинтересовать работника в добросовестном качественном труде, повышении его производительности, побудить выйти за рамки повседневного, должного труда или хотя бы, на крайний случай, не снижать взятую «трудовую планку».
Поэтому премия по смыслу ТК РФ носит двойной характер: она одновременно и часть заработной платы (платы за труд), и мера поощрения работников (бонус за добросовестность 1).
Можно ли премию устанавливать произвольно?
Подобный статус премии приводит к тому, что возникает необходимость в урегулировании процедурных вопросов по ее выплате. Это прямое требование, закрепленное в ч. 2 ст. 135 ТК РФ: системы оплаты труда, включая системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Это касается и мер поощрения за труд по смыслу ст. 189 ТК РФ.
В качестве такого ЛНА часто принимают отдельное положение о премировании или стимулировании (поощрении) работников. Либо же можно предусмотреть раздел в положении об оплате труда, в ПВТР.
Но независимо от этого по смыслу приведенных норм в ЛНА принято отражать:
1) перечень должностей (профессий) премируемых работников или указание всех работников, подлежащих премированию;
2) периодичность премирования, размеры и шкалы премирования, а также методику расчета;
3) основания и условия премирования, а также условия, при которых размер премии уменьшается или премия не выплачивается. Последние позволяют «узаконить» лишение премии за конкретные проступки, согласно позиции Роструда (письмо Роструда от 18.12.2014 № 3251-6-1).
Из этого, по нашему мнению, следует, что работодатель лишен возможности произвольно решать кому, когда, за что и в каком размере выплачивать премию, поскольку он должен руководствоваться установленной в организации системой оплаты труда. В основу определения размера выплачиваемой премии или снижения ее относительно базового уровня (вплоть до невыплаты вовсе) должны ложиться конкретные расчеты и основания. В каждом конкретном случае...
